BUX
38657

Motiválná beosztottjait? Így kerülheti el a gyakori hibákat

Az egyik félreértés, hogy a munkatársaknak folyamatos felügyeletre, ellenőrzésre és motiválásra van szüksége. Ez lehet, hogy segít a rutinmunkát végzőknél, de az amúgy is belső motiváltságból lendületben lévőknél inkább hátrányos - hívja fel a figyelmet Wiesner Edit mester coach, a Lemma Coaching vezetője.

NAPI, 2010. november 26. péntek, 13:40

A millió dolláros kérdésen, hogy mivel lehet hosszútávon a munkatársainkban a lelkesedést fenntartani számos kutatás és vállalati, vállalkozási kísérlet elvérzett már.Mézesmadzag, ostor vagy valami más?A legtartósabbnak az az elképzelés bizonyult, hogy juttatásokkal, pénzzel lehet legjobban az embereket motiválni. De sokan csüngnek a Taylor-féle tudományos menedzsment elvein is, miszerint az embergépet vagy jutalmazni, vagy fenyegetni kell, ha azt akarjuk, hogy jól működjék.A negyvenes évek végéről származnak az első kísérletek, amelyek ezeket az elveket megkérdőjelezik és előrevetítik egy magasabb rendű motivációs forrás létezését is. Ez a magasabb rendű igény a belső motiváltság, hogy egyáltalán örömünket leljük a tevékenységben.A mai társadalom előnye, hogy a legtöbb hétköznapi munka nem -dobozolás-, hanem valamilyen kreatív elemet is tartalmaz - azaz könnyebb megtalálni benne az egyes munkavállalónak a belső motiváltságot. Ezzel együtt a modern munkáltató nem figyelt még fel arra a fegyvertényre, hogyha egy amúgy érdekes feladatot megfejel a juttatásos jutalmazással, akkor azzal hosszabb távon lerombolhatja a munkatárs érdeklődését.Ha Ön, mint munkavállaló úgy érzi, mégis inkább fizetésemelést szeretne, korábbi cikkünkből - idekattintva - megtudhatja, hogyan beszélje ezt meg főnökével.Egy másik, magát jól tartó félreértés az is, hogy a munkatársaknak folyamatos felügyeletre, ellenőrzésre és motiválásra van szüksége. Ez lehet, hogy segít a rutinmunkát végzőknél, de az amúgy is belső motiváltságból lendületben lévőknél inkább hátrányos.

AlapelgondolásokAz alapvetés a mai mindennapokban, hogy a munkatársaink fizetést szeretnének kapni, ezért dolgoznak. Ezt amolyan alapjuttatásnak hívhatjuk. Ha ez az alapjuttatás nem stimmel, akkor a munkatárs elégedetlen lesz - és nem működik nála sem a fizetség külső motivációja, sem az elégedett tevékenység okozta belső motiváció.Híres-hírhedt a munkakörülmények változásának hatását kutató kísérlet volt az, amelyik bizonyította, hogy nem csak a munkakörülmények pozitív változása, hanem a negatív is - természetesen rövid távon - a munkaeredmények javulásához vezethetnek.
Mark Twain szemtelen, de furfangos regényhőse után, aki ügyesen passzolta át a kerítésfestés munkáját (a mű pdf-ben itt olvasható, a sztori a 8. oldalon kezdődik), Tom Sawyer-effektusnak hívják azt a jelenséget, hogy amikor valami kötelező, akkor igényeljük a juttatást mellé. Amikor viszont valamit büszke lelkesedésből csinálunk, akkor azt örömmel tesszük és akár juttatások nélkül is végezzük a munkát, sőt néha még készek vagyunk fizetni is érte.Amit a kísérletek bizonyítottak, hogyha valamit elsősorban azért csinálunk, mert kapunk érte valamit, akkor azt nem szívesen csináljuk hosszabb távon. Hisz ezzel egy darabot feladtunk magunkból, az autonómiánkból és a jutalom, valamint a munka is erre emlékeztet.Hasonlóan a kezdetben talán még hálás szívvel fogadott ellenőrzés és segítség is - hosszabb időn keresztül megtapasztalva - idővel kioltja a belülről fakadó motiváltságunkat.Lehet a motiválást jól csinálni, megtanulni?Fontos, hogy a munkaadó ismerje, hogy milyen az elvárt munka illetve tevékenység (a kreativitás, önirányítás és a monotonitás, ellenőrzés szükségletének aránya) és ahhoz a megfelelő embert kell választania. Tehát lesznek feladatok (alkotó, önállóbb tevékenységek), amelyekre azokat amunkatársakat, akik igénylik a motiválást, már eleve nem szabad felvenni.Ilyen példa lehet, hogy a könyvelő munkakörből kiszakadt lelkes munkatárs nehezebben birkózik meg a rendezvényszervezői feladatokkal, mert ezek az ő eddig megszokott rutinjától és ellenőrzöttség szintjétől eltérően több önálló munkavégzést, kezdeményezést és kreativitást, azaz a belső motiváltság magasabb szintjét várják el.A másik oldalon pedig ott a kisvállalkozás mindenes üdvöskéje, aki beáll egy nagyobb szervezet egysíkúbb tevékenységet végző munkatársának úgy, hogy az engedélykérés, az ellenőrzés és tudatosan végzett vezetői motiválás markában találja magát.Kiváló képességű emberek mindketten, akiket egyik szervezet sem fog tudni fizetésemeléssel vagy épp a felmondási fenyegetéssel jobb munkára bírni.Wiesner Editmester coachCoachOK.hu