Business Talks '24

Üzleti konferencia

Ne maradjon le az év
üzleti konferenciájáról!

Szerezze be
jegyét most.

Több évtizedes tapasztalat van a háta mögött. Hogy alakult Magyarországon a fejvadászat az elmúlt 30 évben?

Egy olyan gazdasági környezetben hoztuk létre a céget, amikor hasonló tevékenységet nem sokan végeztek, az első fejvadász irodák 1989 környékén alakultak, s elsősorban a külföldi vállalatok alakították meg magyar érdekeltségüket. Mi az elsők között 1992-ben indultunk és évről évre bővült a csapatunk, fejlesztettünk és mindig igazodtunk a piac elvárásaihoz is. Fontos lépés volt, hogy 1997-ben csatlakoztunk az AIMS International nemzetközi szervezethez, így egy nemzetközi lába is lett a cégnek, de azért meg tudtuk őrizni a szakmai önállóságunkat is a magyar piacon. Például a BMW-nek 20 évvel ezelőtt felépítettük a 23 fős importőri csapatát, egy hirdetésre majd háromezer önéletrajz érkezett.

A válságok idején is vettük az akadályokat,

de ahogy mindenki, most mi is szembesülünk egy új helyzettel, ami miatt kiszámíthatatlan, bizonytalan időszak következik és ez mind a cégek, mind a jelöltek oldaláról érződik.

Ezt az évet még sikeresen tudjuk zárni, már látjuk, hogy idén az árbevételi adataink jóval meghaladják a tavalyi évet. Megrendeléseink 10-15 százaléka most is külföldről érkezik.

Milyen komoly kihívásokra gondol?

Nem tudjuk, hogy válság van-e. Mi azt látjuk, hogy bizonyos esetekben a statisztikai adatok nem jelzik a recessziót. Ugyanakkor a jelöltek sokkal alaposabban átgondolják, hogy merjenek-e váltani vagy sem. Sokan azért érdeklődés szinten most is elindulnak egy-egy kiválasztási folyamatban. Az elmúlt években a változó gazdasági körülmények miatt és a folyamatos fejlődés miatt is új tartalommal bővülnek vezetői munkakörök, így a megfelelő kompetenciájú jelölt megtalálása is több időt vesz igénybe a kiválasztási folyamat során. Ennek persze az egyik oka, hogy a jelöltek felmondási ideje is megnőtt, 3-6 hónapra bővült, de tudunk 10-12 hónapos felmondási időről is. Valamint lassítja a folyamatot az is, hogy sokkal több döntési jogkörrel rendelkező vezetőt vonnak be a kiválasztásba. Békeidőben 4-6 hét alatt vállaltunk, hogy összeállítjuk a potenciális jelöltek listáját és átadjuk a megbízónak. Ma ez akár 8-12 hét is lehet. És ez még csak a shortlist, ezután még sok idő, akár hetek, hónapok is eltelhetnek, mire a kiválasztott jelölt elkezdi a munkát.

Évente jellemzően hány felsővezetőnek találnak megfelelő pozíciót?

Ez minden évben függ a gazdasági környezettől, a beruházások számától is, de általánosságban azt mondhatom,

évente 40-60 szakembert szoktunk elhelyezni, ezeknek a 70-75 százaléka felsővezető.

Főleg a kereskedelmi, autóipari gyártó vállalatok számára dolgozunk, de az FMCG területen és a pénzügyi szektorban is folyamatosan jelen vagyunk. Ennél nyíltabban nem beszélhetek erről, kötnek a titoktartási szerződések. De ha az elmúlt 30 évet nézem akkor több ezer szakemberről, vezetőről beszélünk.

Ön mit lát, mekkora a fluktuáció a felsővezetői szektorban?

A  globális vállalatok jellemzően három-négy évente rotálják vezetőiket és áthelyezik őket egy másik régióba, vagy egy másik országba. Magyarországon van néhány top menedzser, aki arra törekszik, hogy hosszabb időt töltsön el ugyanabban a felsővezetői pozícióban és azt szeretné, hogy az általa beindított stratégiának, változásoknak az eredményét is lássa, a sikereket élvezhesse. Nemzetközi világban a multiknál jellemző a karriertervezés, a kiemelten tehetséges vezetők folyamatos fejlesztése, kinevezése és tesztelése. Manapság sokszor egy nagyobb gyáregység középvezetői pozíciójából neveznek ki egy szakembert egy kisebb gyáregység vezetői székébe és erre a magyar gazdaság jó tesztelési lehetőséget biztosít.

Hogyan alakulnak a menedzseri fizetések?

Amikor a megbízóval részletesen átbeszéljük a profilt, akkor a folyamatnak fontos része a bér mellett, hogy milyen juttatási csomagot tud biztosítani az adott cég. Mert ez meghatározza azt is, hogy milyen jelölteket tudunk figyelembe venni. Nem szabad általánosítani, hogy vezetői szinten rugalmasabban tudnak ajánlatot adni a cégek. Meg kell különböztetni a top vezetőket vagy vezérigazgatókat, és az eggyel alacsonyabb szintet, itt már a korlátok határozottabbak. 

Általánosságban elmondható, hogy a magyarországi felsővezetői bérek elmaradnak a nyugat-európai bérektől.

Visszatérve a magyar bérpiaci helyzetre, eddig nem tapasztaltuk a felsővezetői bérek olyan mértékű emelését, mint amit a fizikai dolgozóknál vagy a hiányszakmákban megadtak a vállalatok idén. Azok a felsővezetők, akik nem csak magyar piaci felelősséggel rendelkeznek, ott már egy kiugróan magas fizetés és juttatási csomag jelenik meg a szerződésekben.

Milyen extra dolgokat tartalmaznak ezek a juttatási csomagok?

Az autó az alap és emellé jár természetesen egy korlátlan üzemanyag kártya is. Bónusz élet- és balesetbiztosítást is tartalmazhatnak a topmenedzserek szerződései és az évenkénti menedzserszűrést is már természetes dolognak tartják, amit a családtagokra is ki tudnak terjeszteni. Vannak cégek, melyek még a cégvezetők gyerekeinek az oktatási költségeihez is hozzájárulnak, gyakran az egyéb utazási támogatások, repülős utak is benne vannak szerződésekben. Néhány esetben részvénypiaci opció vagy úgynevezett megtartási bónuszt is adnak, vagyis minél régebb óta van a cégnél a menedzser, annál magasabb juttatásra jogosult.

Jellemző erre a szektorra is a munkaerőhiány?

Amennyire én látom nem munkaerőhiány van, hanem inkább a kereslet és a kínálat talál nehezen egymásra. A megbízók ragaszkodnak az általuk meghatározott profilhoz, többnyire az iparági tapasztalathoz és mint említettem a jelöltek száma véges és ha nincs rugalmasság, akkor nehéz a megfelelő embert megtalálni. 

A másik újnak mondható tendencia, hogy az újonnan alakuló startupok is jelentős mennyiségben vonnak el tapasztalt vezetőket.

Egy másik hatás, hogy néhány felsővezető a sok éves alkalmazotti létből kilépve, a tapasztalatát tanácsadóként, coachként kamatoztatja. Ez egy természetes evolúciója, fejlődése a világnak, a piacnak. A változáshoz nekünk is alkalmazkodni kell, az új helyzetre kell megoldásokat találnunk. Ezt várják tőlünk a megbízók és a jelöltek is. A vezetőtől a csapata várja, hogy mutasson utat a bizonytalanban, és lelkesítse őt némiképp nekünk, tanácsadóként is ezt kell tennünk.