Nem lesz könnyű helyzetben az IT-szektor! - figyelmeztetett Fülöp Zsuzsa, az IT Services Hungary Kft Recruitment vezetője. Miközben már körülbelül 750 ezren hagyták el az országot, az előrejelzések szerint jövőre tovább csökken a munkanélküliség és immár gazdasági növekedés üteme is lassul. A köztudatban az IT-piacot az erőteljes bérspirállal azonosítják, miközben a béremelkedés az IT-piacon csak az ötödik legerősebb az országban, lemaradva például a kereskedelem és a termelőszektor mögött.

Igen magas az igény az IT-szakemberekre és minden területen forr a piac: legyen az fejlesztés, üzemeltetés, projekt menedzsment, vagy IT-security. Felhívta még a figyelmet az IT-salesre is, amelyben szintén óriási boomot tapasztalnak. Mindemellett teljesen új munkakörök jönnek létre, mint például a chapter lead és a scrum master, amelyekben már menedzsment feladatokat is ellátnak a szakemberek.

QP | Quality Placement

Ha egy IT-szakember a pesti oldalon lakik és egy ottani állásban is megkapja ugyanazt a bért, akkor nem fog átjönni egy budai munkahely kedvéért - érzékeltette a munkavállalói hozzáállást Fülöp Zsuzsanna. A szakemberek gyakran rövid idő alatt váltanak: adataik szerint 39 százalékuk kevesebb, mint 2 évig dolgozik egy munkahelyen, miközben a betanulási idő hosszú hónapokat vehet igénybe.

Újabb kihívás, hogy a vállalatok igényei alapján a legfontosabb a nyelvtudás és ez korántsem csak az angoltudás követelményét takarja. "Kedvenc példám, hogy angolul-németül beszélő senior architectet, találni a piacon súlyos akadályokba ütközik.

A junior és a senior meghatározása nagyon fontossá vált az IT-ban és rendszerint sok vita alapja is. Mivel nincs elég elérhető junior sem, gyakorlatilag akár pékekből is lehet JAVA-fejlesztőket képezni manapság. Mit jelent a senior? A korábbi szemlélettel ellentétben ez ma már  nem 10 éves tapasztalatot feltételez, hanem 4 éves tapasztalattal is seniornak minősülhet valaki a szektorban.

Nem a bér a legfontosabb

Fülöp elmondta, hogy kiemelt szerepe lett a komplex munkaerő-közvetítésnek. Az IT Services Hungary Kft.-nél, amely ország legnagyobb informatikai munkaadója, a dolgozói 30 százalékát ajánlások alapján szerezte meg, miközben az ott lévők 60 százaléka megkérdezett valakit a cégnél, mielőtt a meghirdetett állásra jelentkezett volna.

Szerinte nagyon gondosnak kell lenni: ha a HR-esek nem figyelnek az interjúprocedúra során, vagy az első hetek-hónapok idején a jelöltekre, illetve az új dolgozók igényeire, a gyors és figyelmes visszacsatolásra, akkor nagyon könnyű elveszíteni őket. Erre az egész piacon egyre több energiát fektetnek.

Fülöp szerint a home office, a nagy szabadság a munkabeosztásban ma már alapvető igény. A fizetésekről szólva elmondta: fontos trend, hogy nem kell bónusz, nem kell cafeteria, a teljes csomagot akarja látni a dolgozó. A bérek ugrásában is felgyorsultak a dolgok: 1-3 év tapasztalat már 50 százalékos ugrást jelenthet a bérben, 4-7 év tapasztalat pedig akár 100 százalékos ugrást hozhat, 8 évnél több gyakorlat felett pedig már "beáll" a bér 1,2-1,5 millió forint közé - mutatott rá.

Vannak félreértések a bértárgyalásokon, ezért szerinte a HR-vezetőknek mindig vissza kell kérdezni, hogy a dolgozó bérelképzelései milyen elemekből tevődnek össze és milyen konstrukciót képzelt el. Az emberek megtartásában ugyanakkor a bér csak a harmadik helyen szerepel az IT-Services adatai szerint. Egyre fontosabbá válik a közvetlen vezetők szerepe: a munkavállalóknak fontos, hogy a felettesek nemcsak jó vezetők, hanem "jó fejek" is legyenek. Kiemelte még a jó csapat szerepét is, mint kulcsjelentőségű megtartóerőt.

"A jó vezető úgy tekint a HR-esekre, mint az emberekkel való törődés felkent pápáira"

A szabadság könnyen fordul át magárahagyatottságba! - vezette fel előadását Bánhidi Brigitta vezetőfejlesztő a ″Többet, kevesebbel!″ alapítója. Az agilis hozzáállás, egy újabb hívószó, illetve metódus a HR-szakmában, ugyanakkor szerinte az egyik legfőbb okozója, hogy a HR-szakemberek magára tudnak maradni. Számos szervezetbe már beépült ez a nem egyszerűen definiálható gyakorlat, ami általában a rugalmasság és az önállóság követelményét takarja. Például a termékfejlesztés területén a vevői elvárásokra adott rugalmas reakciót, másutt egy tulajdonságot, szemléletmódot - például értéket szolgáltatni a vevőnek - , illetve az IT-szektorban egy módszertani keretrendszert fed le.

Kép: (Fotó: Horváth Balázs)

A trend számos formában nyilvánul meg a hazai cégeknél: például sok magyar vállalat most épp átrendezi az irodáit és "összepakolja" az értéklánc egyes résztvevőit, hogy a közös munka gördülékenyebb legyen. Az agilitásnak része van a szervezeti kultúra formálásában, az eredménytermelésben, célja, hogy kiaknázzák a kollégák erősségeit, illetve önfenntartó szervezeti kultúrát teremtsenek általa.

Felhívta a figyelmet azonban, hogy számos HR-terület ellentmond az agilitás követelményeinek. Sikeres gyakorlat lehet, ha a HR-szakembernek jó kapcsolata van a felsővezetővel, illetve folyamatos tanulásra sarkallja. Ámde komoly buktató lehet, ha a szakembereknek türelmetlen felsővezetőkhöz szükséges igazodni, akik elvárják, hogy gyorsan hozzák a számokat, az "Így szoktuk" gyakorlata pedig lényegében a metódus halálát jelenti. Szintén kudarchoz vezethet, ha a HR csak adminisztratív funkciót lát el a társaságnál, miközben az rengeteg erőforrást leköt.

A gyakorlat akkor lehet jól működő, ha a HR-vezető a CEO stratégiai partnere tud lenni, és ahol a felsővezető olyan, aki az emberekre figyel és foglalkozik azokkal, akiken a siker múlik. Ezért a szervezeti működés tekintetében is kulcsszerep juthat a vezetőfejlesztésnek. Kiemelte, hogy előadásának fő üzenete: ami agilis, az törékeny is! Ezért arra invitálta a konferencia résztvevőit, hogy fókuszáljanak az érzelmek kezelésére, törődjenek az emberekkel még akkor is a ha felsővezetői eredményelvárások sok nehéz pillanatot okoznak számukra.