A Munka törvénykönyve (Mt.) általános magatartási követelményként írja elő, hogy a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné - mondja Szalkai András, a KNP LAW szakértője. Továbbá a munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely (különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján) közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére.

"Például, ha egy vakcinát gyártó és forgalmazó cég vezetője a közösségi médiában nyíltan megosztja azon nézeteit, miszerint az oltások feleslegesek és csak gyengítik az ember immunrendszerét, az már egyértelműen jogellenes magatartás lenne" - teszi hozzá a jogász.

Kapcsolódó

Mindenki véleményt nyilváníthat

A munkáltató érdekeivel szemben azonban mindenkor mérlegelni kell a munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát, mely egy alkotmányos alapjog. Az alapjog törvényi korlátozása, hogy a munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja. Az Mt. védi a munkavállaló személyiségi jogait, ugyanakkor bizonyos esetekben szigorú feltételek együttes megléte esetén lehetővé teszi a személyiségi jogok korlátozását. A munkavállaló személyiségi joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A személyiségi jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról, továbbá szükségességét és arányosságát alátámasztó körülményekről a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatni kell.

Adott esetben tehát a munkáltató jogos gazdasági és szervezeti érdekének, illetve jó hírnevének védelme állítható szemben a munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogával, mint személyiségi joggal - írja közleményében a szakértő.

Minden körülményt figyelembe kell venni

A munkaadónak körültekintően kell eljárni: "a munkavállaló magatartását, illetve magatartássorozatát és a véleményének megnyilvánulását annak tartalmára, kontextusára, megtételének körülményeire való tekintettel kell megítélni. Ilyen körülmény például a kérdéses kommunikációs csatorna, az, hogy a vélemény munkahelyi környezetben, vagy azon kívül jelent-e meg, a kommunikáció címzettjei, közvetlen és közvetett hatása, valamint különösen lényeges a kérdéses munkavállaló szervezetben betöltött pozíciója - nyilvánvalóan más megítélés alá eshet a vállalat ügyvezetőjének a nyilatkozata, mint az egyik alacsonyabb szintű beosztott véleménye. Az Alkotmánybíróság álláspontja szerint a szabad véleménynyilvánításhoz való jog a véleményt, annak értéktartalmára és igazságtartalmára tekintet nélkül védi, ezért véleményét mindenki szabadon megoszthatja és ennek csak bizonyos külső korlátjai lehetnek" - véli a KNP LAW szakértője.

A törvényi korláton kívül ilyen külső korlát lehet az írásban előre rögzített feltétel, ami származhat magából a munkaszerződésből, munkaköri leírásból, esetleg belső etikai szabályzatból is. Az így rögzített szabályok és magatartásformák megszegésének a jogszerű következménye (azok súlyára, illetve ismétlődésére való tekintettel) lehet akár a munkáltatói felmondás.

A dolgozó kijelentése sértheti a munkáltató védendő érdekeit

Azonban mivel a vírussal szembeni szkepticizmus nem egy objektív fogalom, lehetetlen előre rögzíteni egy minden munkáltatóra generálisan alkalmazható szabályozást, hogy a vírustagadó /vírusellenes /vírusszkeptikus munkavállalótól milyen esetekben válhat meg jogszerűen a munkáltató. Ráadásul az egyes munkáltatók, így azok érdekei sem egységesek a világjárvány fényében – teljesen más értékelés alá eshet például ilyen szempontból egy magánegészségügyi szolgáltató alkalmazottjának a nyilatkozata, mint egy marketingcég grafikusáé.

"Munkáltatói érdekként definiálható, hogy az emberek bizalma ne rendüljön meg a cégnek a vírus elleni védekezés érdekében hozott intézkedéseiben. Ha például a munkáltató folyamatosan azt kommunikálja, hogy mennyi intézkedést tett a vírus terjedésének megakadályozása és az alkalmazottak, valamint az ügyfelek biztonsága érdekében, akkor érthető módon visszás lehet, ha egy munkavállaló a közösségi médiában folyamatosan tagadja vagy megkérdőjelezi a vírus létezését" - mondja a szakértő. A bizalomnak a munkavállaló és a munkáltató között is kölcsönösen fenn kell állnia.

A véleményét szabadon kifejtő munkavállaló kijelentése ténylegesen sértheti a munkáltató védendő érdekeit, sőt okot adhat a bizalomvesztésre is. Munkáltatói oldalról ugyanakkor szintén elvárás a mértékletesség és a munkáltató fegyelmi intézkedésének mindenkor arányban kell állnia a munkavállaló által tanúsított jogellenes magatartással, illetve annak súlyával. Bizonyos, szélsőséges esetekben azonban akár jogszerű felmondási ok is lehet a munkavállaló kirívóan érdeksértő nyilatkozata - hívják fel a figyelmet a közleményben.