A magyar álláshirdetések többségében még mindig hallgatnak a fizetésről

Hatalmas szakadék látható a munkáltatók kommunikációja, toborzókampányai, illetve a munkavállalók tényleges elvárásai között. Ez különösen a Z-generáció esetében vezethet feszültségekhez, illetve gyors felmondásokhoz - derült ki a Napi.hu által szervezett HR-vezetők Országos Konferenciája 2019 eseményen.
K. Kiss Gergely, 2019. október 17. csütörtök, 16:17
Fotó: Napi.hu / Horváth Balázs

Nagyon sokféle változás jelent meg a munkaerőpiacon, amelyek nem ritkán feszültségeket generálnak: szembesülni kell azzal, hogy a társadalom idősödik, továbbá megjelent a sokszínűség, ezért fokozott toleranciára van szükség a magyar munkahelyeken - magyarázta Baja Sándor, a Randstad Hungary ügyvezető igazgatója. Immár többen vannak az idősek, mint a fiatalok: a legfrissebb adatok szerint az előző évhez képest 159 ezerrel több ember megy nyugdíjba, feltűntek a munkaerőpiacon az anyák és a megváltozott munkaképességűek, illetve egyre több a nem magyar nemzetiségű, azon belül is EU-n kívüli munkavállaló.

A munka természete eközben megváltozik, nemcsak a technológia miatt, hanem például többet szeretnénk részmunkaidőben dolgozni. A munkavállalók 34 százaléka várja, hogy az állása automatizálódik a következő 5-10 évben. Kiemelte, hogy a feltörekvő generációk a határozottság látszata ellenére nagyon félnek a jövőtől, rendkívül bizonytalanok.

Milyen vállalatnál szeretnének a magyarok dolgozni?

Ilyen rendkívül diverz viszonyok között mit várnak el a potenciális munkavállalók amikor munkáltatót választanak? Sokan ezt már vitatják, de újfent le kell szögezni, hogy a legfontosabb a fizetés! A második prioritás az álláshely biztonsága - példával megvilágítva, hogy egy év múlva is gond nélkül létezik-e majd az adott cég. A harmadik prioritás pedig a kellemes munkahelyi környezet - részletezte Baja Sándor.


Baja Sándor (fotó: Horváth Balázs)

Fontos felhívni a figyelmet, hogy hatalmas szakadék látható a munkáltatók kommunikációja, kampányai, illetve a munkavállalók tényleges elvárásai között. Nagyon fontos elvárás a fizetés, illetve a munka és a magánélet egyensúlya. Újabb igényként jelent meg az érdekes munkakör-tartalom, valamint az erős menedzsment, vagyis sokan vágynak rá, hogy inspiráló, sikeres vezetőkkel dolgozzanak együtt. Azonban, ha ezeket tudják a vállalatok, akkor miért nem erről beszélnek? - tette fel a költői kérdést. A cégek a hirdetésekben például multinacionális környezetről, a saját nagyszerűségükről szeretnek beszélni, miközben például az általuk kínált fizetés továbbra is csak elenyésző arányban jelenik meg a reklámokban.

A magyar munkahelyen jelentős részénél nem reflektálnak a munkavállalók igényeire, a személyre szabottság pedig mégannyira nincs fókuszban: egy hentest ugyanolyan eszközökkel keresnek, mint egy kontrolling-igazgatót! - példálózott.

Hozzátette ugyanakkor, hogy ez nem feltétlenül gőg, vagy hanyagság kérdése, hanem egy igen lassú tanulási folyamat része, a vállalatok csak fokozatosan jönnek rá, hogy a korábbi években-évtizedekben megszokott megoldások ma már kontraproduktívak lehetnek. Nem mellesleg a hatékony reakció óriási intellektuális erőfeszítést igényel. Sokkal jobban oda kell figyelni emberekre, már a toborzási és felvételi folyamattól kezdődően. Figyelmeztető jel, hogy a Randstad kutatásai szerint az álláspiacon lévők 23 százalék váltott már munkahelyet a közelmúltban. Óriási a fluktuáció: minden harmadik ott akarja hagyni az állást, Erre pedig csak úgy lehet jól reflektálni, ha a társaság az üzleti modell szintjén gondolkodik.

Mit akar a Z-generáció?

Rossz hírem van a politikusoknak: a Z-generáció (vagyis az 1995 és 2009 között született korosztály) a sokszinűséget, a toleranciát keresi, a munkavégzésben pedig a rugalmasságot - értékelt Baja Sándor. A fiatalokról szóló panelbeszélgetésen Pethő Anikó, az Aarenson Consulting vezetője, tulajdonosa elmondta: a Z-generációra jellemző, hogy rengeteget csalódnak a munkáltatói hirdetések és a valóság közötti nagy szakadék miatt. A fancy és trendi üzenetek, kampányok, a "rózsaszínű köd" helyett az őszinte, reális üzenetekre vágynak, az igazságot szeretik, csomagolás nélkül. Például, ha egy vállalat tisztán és valósághűen nyilatkozik arról, hogy az ott zajló munka kifejezetten kemény és hosszadalmas, sokkal vonzóbb és hitelesebb a fiatalok körében, mint az, amelyik teljes munkaidős lazulást ígér - ez már több kutatásból is kiderült.

Fontos, hogy a cégen belül megélt valós helyzet, az ottani értékek, illetve a külső kommunikáció között ne legyen differencia, mert ha ez történik, a fiatalok nagyon gyorsan lelépnek - erősítette meg Szabó Zoltán, a BT Magyarországon működő regionális szolgáltató-központjának ügyvezetője. A fiatalok által diktált követelmények azonban nagy fordulatot is hoztak: sokszor azon vesszük végre magunkat, hogy mi egy szórakoztatóipari cég vagyunk, leginkább a karácsonyi bulik, rendezvények és egyéb szabadidős elfoglaltságok miatt.


Baja Sándor egy másik árnyoldalra is felhívta a figyelmet: a kritikus munkaerőhiány miatt a fiatalok nagyon gyorsan kerülhetnek vezetői, team leaderi szerepbe. Ugyanakkor annyira a technológia bűvöletében élnek, hogy jellemzően nem tanultak meg figyelni a környezetükre. Az elvárások puhultak - már megjelent az is, hogy az idősebb generációk igazodnak a fiatal korosztály túlzott lazaságához, "hülyeségeihez", ami leginkább a munkafegyelmet kezdi ki. Ennek kezelésében szintén fontos szerep jut az egyre inkább stratégiai szerepbe kerülő HR-nek.

A résztvevők mindannyian méltatták a munkáltatói márkaépítés fontosságát, ugyanakkor arra is rávilágítottak, hogy ez egy rendkívül összetett és sok buktatót tartalmazó terület. A munkáltatói márka korosztálytól, szakterülettől, munkakörtől függően mindenkinek mást jelent. Abszolút megéri erős márkát építeni, csak nagyon meg kell vizsgálni, hogy kinek, mi a fontos és lényeges minden korosztályhoz a saját nyelvén szólni - emelte ki Pethő Anikó. Szerinte nagyon eltérő üzenetekkel lehet megfogni a középkorúakat. Példaként egy olyan céget hozott fel, ahol a munkavállalók 30 százaléka 45 év feletti volt, miközben kommunikációjuk során kizárólag fiatalos jellegüket domborították ki. Toborzóplakátjukon is egy mosolygós, ifjú dolgozó jelent meg. Mindezzel azt érték el, hogy az idősebbek egyszerűen nem mertek oda jelentkezni, így a cég munkaerő-tartalékai hamar ki is merültek. Ezt követően váltottak: az új plakátjukon már egy bő 20 évvel idősebb munkavállaló mosolygott, nem sokkal később pedig - egy ilyen egyszerű eszköz hatására - azt vették észre, hogy a 45 felettiek tucatjával jelentkeznek hozzájuk munkára.

HOZZÁSZÓLÁSOK