Ettől félünk leginkább a munkahelyen

Leépítés, kiszervezés, struktúraváltás – ezektől is retteg a magyar munkavállaló.
Napi.hu, 2016. május 30. hétfő, 13:56

Az, hogy valami változik egy cégen belül, nem meglepő dolog, bármikor előfordulhat egy új munkatárs, vezető kinevezése, de az is megeshet, hogy mondjuk a munka- és feladatköröket szabják át. Márpedig ha ezt nem sikerül megfelelően kezelni, az úgy magára a cégre is negatív hatással lehet.

A rossz hír, hogy a nemzetközi kutatások szerint a változásra irányuló kezdeményezések 75 százaléka a megvalósítás során lelassul, félrecsúszik, vagy kudarcot vall. Ennek oka sok minden lehet, de gyakran előfordul a változások emberi oldalának nem megfelelő kezelése, a változásmenedzsment tudatos alkalmazásának hiánya. Mégis, a Grow Csoport Változásmenedzsment GPS Kutatásából az derül ki, hogy az érintett cégek alig fordítanak figyelmet a megfelelő változásmenedzsmentre.

Pedig erre szükség lenne, hiszen a munkavállalók utálják a bizonytalanságot, sőt, megfelelő információk híján nem csak hogy nem lelkesek a változásoktól, de ahol lehet, igyekeznek azt megakadályozni, szabotálni, vagy legalább tudomást sem venni az eseményekről.

És hogy mitől félnek a dolgozók? Íme az öt legnagyobb félelem:

Leépítés, elbocsátás
Sokkhelyzetet eredményez, ha felröppen a hír, hogy elbocsátásokra lehet számítani. Ha a pletyka ijesztőbb, mint a valóság, akkor már sokszor késő elmondani a tényeket.

Kiszervezés
Változhat a kompenzáció, a munkakör, a munkáltató. A hiányos kommunikáció, vagy hosszan elhúzódó döntések miatt elindulnak a találgatások, nő a bizonytalanság, és ez jelentősen kihathat a dolgozók teljesítményére, elkötelezettségi szintjére, holott az intézkedések mögötti okok ismertetésével és a rendszeres tájékoztatással elébe lehetne menni a negatív közhangulat kialakulásának.

Vezetőváltások
Szélsőséges példa, amikor a vezetők akár évente cserélődnek, így igazából nincs követendő szakmai irány, mert éppen hogy belefognak valamibe, már jön egy új vezető, aki új koncepcióval áll elő. Hitelét veszti számukra a vezetés és teljes fásultságot eredményez.

Szervezet átalakítása, struktúraváltás
Ez a helyzet azért ijesztő, mert felmerülhet a munkahely elvesztése, illetve az a félelem, hogy vajon jobb vagy rosszabb pozícióba kerülök-e, és meg tudok-e majd felelni az új elvárásoknak. Kommunikálni kell a változást.

Folyamatok átszervezése
Macerás és költséges folyamat, sokszor több hónapig eltart a folyamatok átvilágítása és fejlesztése. Minden esetben jelentős változással járhat, hiszen másképp kell csinálni a napi munkát, akár a rutinok is változhatnak. Itt a legnagyobb baki, amikor későn, vagy alig vonják be az embereket a folyamatok átvilágításába és ezért a javasolt új folyamattal szemben nagy az ellenállás.

Ezeknek a következménye pedig:

Tagadás, fásultság
Homokba dugja a fejét: nem vesz tudomást a körülötte zajló változásokról, nem hiszi el, nem veszi komolyan. Ha ez túl sokáig tart, akkor elmarad a felkészülés, és nagyobb lesz a megrázkódtatás, amikor a változás valóban bekövetkezik.

Félelem, szorongás, düh
A változások kapcsán természetesek a negatív érzelmek. A kérdés csak az, hogy mennyire mélyen és milyen sokáig élünk együtt ezekkel az érzésekkel. A jó változásmenedzsmentben ezekkel az érzésekkel foglalkoznak, megtanítják a munkavállalókat arra, hogy ezeket elmondják, és a menedzsereket arra, hogy ezeket meghallgassák és valódi, megnyugtató válaszokat adjanak.

Aktív ellenállás - szabotázs
A változások célja az, hogy az emberek elkezdjenek valamit másképp csinálni, használni egy új IT rendszert, vagy egy új tárgyalófoglalási rendszert. Az aktív ellenállás az, amikor az emberek ragaszkodnak a régihez: továbbra is a tárgyaló ajtajára ragasztott papíron írják a foglalást, kinyomtatják a dokumentációt biztos ami biztos. A kilépés már az a pillanat, amikor valaki egyáltalán nem tud, nem akar a változással együtt élni. Nincs jó üzenete, ha a jó emberek hagyják ott a céget, viszont néhány esetben megkönnyebbülést hoz: belendül a változás, ha a változásokat lassítók kilépnek a szervezetből.

A Grow Csoport szerint a fentiek elkerülése érdekében mindenképpen érdemes a változásmenedzsment eszközeit kell alkalmaznia a cégeknek, hiszen az ezt alkalmazók hatszor nagyobb valószínűséggel érték el a változásokkal kitűzött célokat. Ebbe viszont nem elég csak a felső vezetést és a kulcsembereket bevonni, a teljes siker érdekében a középvezetők részvétele legalább ennyire fontos.

HOZZÁSZÓLÁSOK