Ezt kell tudniuk a munkavállalóknak az oltásról

A koronavírus elleni vakcina beadatása jelenleg nem kötelező hazánkban, így a munkáltató sem teheti azzá, még feladatkörhöz kötötten sem. A munkaadónak ugyanakkor jogszabályi kötelessége fenntartani az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkakörnyezetet, mindezt azonban a rendelkezésére álló eszközökkel, jogszerű korlátok között kell megtennie - hívják fel a figyelmet Óváry-Papp Nóra és Simkovicz Benjámin, a Baker McKenzie nemzetközi ügyvédi iroda szakértői.
Domokos Erika, 2021. február 15. hétfő, 14:53
Fotó: Shutterstock - A kép illusztráció.

Amennyiben a munkáltató kötelezővé tenné a munkavállaló számára a védőoltást, vagy a dolgozót bármilyen hátrány érné amiatt, hogy nem adatja be magának a vakcinát, az diszkriminációs és adatvédelmi aggályokat is felvet. A vakcina beadatása nem lehet egy mindenkire előírt kötelezettség, hiszen lehetnek olyan dolgozók is, akik személyes helyzetükből fakadóan nem kaphatják meg az oltást, így például a várandós nők, vagy akik allergiásak a védőoltás bizonyos összetevőire, illetve akik korábban már átestek a víruson, de még nem telt el a meghatározott idő ahhoz, hogy megkaphassák a vakcinát - írja közleményében Óváry-Papp Nóra, a Baker McKenzie munkajogi csoportjának vezető ügyvéd.

A jelenlegi jogszabályok alapján nem lehet kötelezővé tenni

Nehéz objektív kritériumok alapján eldönteni, hogy ki lenne az, aki jogszerűen tagadhatja meg az oltást és ki az, aki nem. Megfelelő szintű jogszabályi háttér nélkül a munkáltatók jelenleg nincsenek abban a helyzetben, hogy jogszerűen tudjanak megkülönböztetést alkalmazni és kezelni az egyéni mentességi okokat. Az oltás kötelezővé tételének az is akadálya, hogy az jelen pillanatban még korlátozottan áll rendelkezésre, és éppen a munkavállalók legnagyobb hányadát kitevő korosztály csak egy későbbi időpontban fog hozzájutni az oltáshoz. Az oltás kötelezővé tétele esetén a bármilyen okból be nem oltott munkavállalók hátrányos megkülönböztetésben részesülhetnének a beoltott munkavállalókhoz képest, ami komoly jogi következményekkel járhat a jogellenes diszkriminációt alkalmazó munkáltatókra nézve - írja a szakértő.

A munkaszerződés megkötését nem lehet a munkavállaló védettségétől függővé tenni, emiatt az állásinterjún sem lehet erre irányuló kérdést feltenni. Az alkalmazottak beoltottságának nyilvántartása pedig adatvédelmi szempontból problémás, mert az ilyen jellegű információk olyan szenzitív személyes adatnak minősülnek, amelynek kezeléséhez a munkáltatónak nincs törvényes jogalapja.

A védettség időtartama még kérdéses, így nem lehet szabályt hozni

Ahogy arra az Európai Unió Bizottsága is felhívta a figyelmet a témában 2021. január 22. napján tartott EU-csúcson, a megfelelő jogalkotást tovább nehezíti, hogy még mindig némi bizonytalanság tapasztalható egyes vakcinák alkalmazását és hatását illetően. Jelenleg em minden esetben egyértelmű például, hogy mennyi ideig nyújt védettséget az oltás, valamint fertőzhetnek-e a továbbiakban azok, akik már megkapták a vakcinát, illetve, hogy az újabb mutációk megjelenése mennyiben befolyásolja az oltás nyújtotta védettséget. Ezeknek a kérdéseknek a tisztázása elengedhetetlen feltétele a szükséges szabályok meghozatalának, aminek előfeltétele a komoly orvos szakmai vizsgálat és elegendő tapasztalat.

A jelenlegi jogszabályi környezetben, figyelembe véve a fenti említett kockázatokat, a munkáltatóknak továbbra is elsődlegesen olyan megoldásokat javasolt alkalmazniuk az egészséges és biztonságos munkakörnyezet fenntartása érdekében, amelyek a legkisebb kockázattal és legkevesebb személyes adatkezeléssel járnak - tette hozzá Simkovicz Benjámin. - Érdemes otthoni munkavégzést elrendelni, amennyiben lehetséges, rotációs sémákat bevezetni az irodai jelenlétre, illetve fizikai izolációs megoldásokat alkalmazni és fokozottan fertőtleníteni azokon a munkahelyeken, ahol a személyes jelenlét nélkülözhetetlen.

HOZZÁSZÓLÁSOK