Milliós kárt okozhat az a felettes, aki leordítja a munkatársak fejét

Az elmúlt két évben egy teljesen új jelenség forgatta fel a magyar munkaerőpiacot: tömegessé vált a fluktuáció. Egy új kutatás számszerűsítette a munkahelyi lemorzsolódás költségeit, amelyek a cégvezetők nagy részét teljesen váratlanul érhetik. Igyekeztek beazonosítani azt is, miért van elege az állásából ennyire sok embernek.
K. Kiss Gergely, 2018. április 25. szerda, 07:08

Egy megüresedett állás betöltése átlagosan 51 napba és 630 ezer forintba kerül hazánkban. Ez az összeg nagyban függ az iparágtól, a megüresedett pozíció által elvárt kompetenciáktól, munkatapasztalatoktól. Így egy középvezető esetén e pluszkiadás pedig elérheti akár a 3 millió forintot is, de ez a költségszint már mérnöki területre is vonatkoztatható - derül ki a CX Ray felméréséből. (A 630 ezres átlagot nézve meghatározó, hogy a magyar munkaerőpiacon a fizetések medián értéke bruttó 260 ezer forint körül mozog.)

A hr-adat- és hálózatelemzéssel foglalkozó cég szerint egy munkatárs lemorzsolódásának átlagos költsége a dolgozó éves bérének 21 százalékát teszi ki. A legmagasabb költségszint a lemorzsolódó munkatárs éves bérének a 213 százaléka - ez a senior executive és speciális szaktudást igénylő mérnöki pozíciókra vonatkoztatható adat.

A munkáltatók nagy többsége nincs felkészülve ezekre a számokra. Amikor szembesítjük a vállalatokat, hogy nekik mennyibe kerül a munkatársak lemorzsolódása, akkor rendszerint azt tapasztaljuk, hogy megdöbbennek - magyarázta lapunknak Hári Péter, a társaság vezérigazgatója.

Mi történik, ha meg kell Ismételni a toborzást?

Amennyiben egy újonnan fölvett munkatárs mondjuk egy hónap után felmond, akkor ezek a pluszköltségek újra felmerülnek, tehát a dupla lemorzsolódásnál gyakorlatilag dupla kiadással kell majd számolni Hári Péter szerint - akár az elsődleges, akár a másodlagos költségeknél. A pluszköltségek átlagosan a felét a toborzási költségek teszik ki.

Nagyításért kattintson a képre!

A jóval nehezebben kalkulálható másodlagos költségelemeknél a munkahelyi morált még jobban rombolják a gyakori és gyors felmondások. Ugyanis azt üzenik az ott dolgozóknak, hogy nem érdemes annál a cégnél maradni. Ha sokan elmennek, kialakul az gondolkodás a dolgozók fejében, hogy "én vagyok a szerencsétlen, aki még mindig itt dolgozik" - e légkör pedig a motivációra, a termelékenységre és a további elkötelezettségre is pusztítóan hathat.

A munkafolyamatok betanulása, a hely- és folyamatismeret elsajátítását követően, mire az értékteremtésben teljes értékű munkatárs tud lenni valaki egy vállalatnál, átlagosan 6 hónapnyi időtartamot jelent. Ezt követően lehet bizton állítani megérte "beruházni" egy új emberbe - becsülte a szakember.

Mekkora fluktuációra lehet számítani?

A munkavállalók 22,5 százaléka biztosan tervezi a következő egy évben a munkahelyváltást - derül ki a CX Ray 2017-ben végzett, 116 céget, 13 iparágat átfogó elégedettségi felméréséből. A hr-vezetők körében elfogadott szakmai konszenzus, hogy egy éves 5-10 százalékos fluktuáció optimális mértékűnek tekinthető, nem veszélyezteti a folyamatokat, lehetővé teszi a friss tudás és új nézőpontok beáramlását a szervezetbe.

A 10 százalék feletti fluktuáció viszont egyre nagyobb veszélyt jelent a nyújtott szolgáltatások és termékek minőségére, a folyamatok folytonosságára vagy a tudásátadásra. A felmérés országosan mintegy 20 százalékos fluktuációt vetít előre, ami szintén egy átlagszám, de a tényleges érték régiónként, iparáganként eltér.

Fölfelé húzzák az olyan nyugat-dunántúli városok, ahol a nagy termelőüzemek szinte egymás mellé épültek - itt már beindult egy 30-40, extrém esetben 50 százalékos fluktuáció. Ezek a szintek már veszélyeztetik a folyamatokat, így már külön mutatószámokat kell figyelni, arra vonatkozóan, hogy hány darab gép áll, azért mert nincs elég ember - emeli ki Hári.

Mégis, miért tűnnek el az emberek?

A fluktuációt leginkább befolyásoló tényező a munkafeladattal való elköteleződés mértéke - vagyis a munkatárs milyen mértékben kötődik azokhoz a feladatokhoz, amelyeket a napi munkájában ellát - állapították meg a prediktív algoritmusok segítségével készült elégedettségi felmérésben.

Eszerint, ha egy munkatárs nem elkötelezett a munkafeladataival, akkor nagyobb valószínűséggel keres magának új munkahelyet. Ezt tudja kompenzálni a közvetlen felettes: ha a főnök mentori segítséget nyújt a kollégának, akkor nagyobb valószínűséggel marad még akkor is, ha kevésbé elkötelezett a feladatai iránt.

A munkafeladatok és a vezető mellett a fluktuációt befolyásolja még

 

  • a munkakörnyezet,
  • a fizetéssel való elégedettség
  • vagy a munka-magánélet egyensúly lehetősége.

 

A fenti következtetések a 2017-ben végzett elégedettségi felmérés eredményeiből születtek, tárták fel a lemorzsolódás okait.

A CX Ray vezetője szerint ezen absztrakt megállapítások része például az is, ha egy dolgozó a belépés után nem azt kapja, amit a felvétel előtt ígértek neki. Például nem mondták, hogy a munkafolyamatok komoly fizikai megterhelést jelentenek, kényelmetlen helyzetben kell elvégezni azokat, akkor ez tömören szólva azt jelentheti, hogy a kolléga utálni fogja a feladatait.

Hasonlóan, nem mentorként van jelen a szervezetben az a közvetlen felettes, aki nem segít megoldani a problémákat, hanem "leordítja a munkatársak fejét".

Drága, de hatékony
Magyarországon elsősorban az it szektorban (de immár az autóipari összeszerelő üzemeknél is) egyre népszerűbb, hogy a hr jutalmazza a munkatársakat, amennyiben ajánljanak jelöltet egy üres pozíció betöltésére. Sikeres ajánlás esetén a jutalom egy egyszeri 300 ezertől 1 millió forintig terjedő bónusz az ajánló kollégának. A CX Ray szerint ez a leghatékonyabb toborzási csatorna a tekintetben, hogy a belépő munkatárs milyen hosszú ideig lesz elkötelezett a cégnél.

A fehérgalléros dolgozók körében végzett, évenként megismételt hálózatelemzési adatokból viszont az is kiderül, hogy egyebek közt azok a munkatársak morzsolódnak le nagyobb valószínűséggel, akiknek a véleményét, a szaktudását nem, vagy csak kevesen ismerik el.

Mindenki az alacsony fizetés miatt lép le?

Amikor egy adott dolgozó úgy dönt, elmegy egy másik céghez, vagy egy másik országban vállal munkát, akkor felindulást érez, de rendszerint csak egy kommunikálható indoka van, hogy miért is megy el valójában: ez pedig a fizetés. A szakember szerint az igazság ennél sokkal bonyolultabb és lehetséges, hogy a dolgozó nincs száz százalékig a tudatában a kiváltó okoknak.

Ha egy kicsit jobban a helyzete mögé nézünk, akkor kiderülhet, hogy nagyon elégedetlen volt a főnökével, aki nem támogatta a szakmai fejlődésében, a karrierépítésben, nem érzi magáénak munkafeladatait - és egyébként a fizetés is szerény. Egy ember felmondása mögött nagyon sokféle tényező rejlik - sokak közt akár a szociális kapcsolatok, az elismerés hiánya, vagy a nem megfelelő munkakörnyezet.

Azt is tapasztaljuk, hogy azon cégek, amelyek az adott iparágon belül a legmagasabb fizetést nyújtják, adott esetben sokkal jobban szenvednek a fluktuációtól, mint más cégek alacsonyabb fizetéssel, de jobb szervezeti működéssel. Ez persze nem azt jelenti, hogy a bérfejlesztéssel nem érdemes foglalkozni - magyarázta Hári Péter.

HOZZÁSZÓLÁSOK