Csalódott emberek tízezrei távoznak a magyar munkahelyekről

A kékgallérosok 40 százaléka gyakran váltogat munkahelyet. Végzetes, felmondáshoz vezető csalódást okozhatnak a vezetők által be nem tartott ígéretek, amelyek már gyakoribb okot jelentenek, mint a felettesek durva bánásmódja. Rabszolgatörvény ide, vagy oda: a munka/magánélet egyensúlya mind fontosabbá válik - derül ki a HR-Evolution Kft. 6300 főnyi munkavállalói bevonásával végzett reprezentatív fluktuációkutatásából.
K. Kiss Gergely, 2019. január 28. hétfő, 18:03
Fotó: Getty Images

"Embertelen munkarend, ha valakinek családja van, akkor nem lehet bírni, hogy sosincs hétvégéd, vagy csak a vasárnapod van egész héten évek óta" - panaszkodott az egyik dolgozó. "Ha máshol kevesebb pénzért könnyebb és kevesebb a munka, miért ne váltsak?" - így egy másik.

"Ne ígérjenek olyat - például fizetésemelést, ha nem tartják be. Ez rosszabb, mintha semmit nem ígértek volna." - mondta egy harmadik, ami talán összefoglalja a felmondások leggyakoribb okát. "Korrekten mondják el, milyen lehetőségek vannak a cégnél: például azt mondják, hogy előleglehetőség van, de az elején kell a pénz, főleg, ha távolról költözöl fel szállásra, és kiderül, hogy csak 3 hónap múlva adnak"  - hangzott el sokak közt a hr-cég fókuszcsoportos interjúin, ahol összesen 180-an mondhatták el névtelenül, mit gondolnak az aktuális munkaerő-piaci viszonyokról.

A felmérésből kiderült, hogy a "veszélyeztetett réteg" igen széleskörű: a termelő- és kereskedelemben dolgozó kékgallérosok 40 százaléka gyakran váltogat állást, vagy épp hajlamos arra, hogy már a próbaidő alatt elmenjen. Ezen belül a legproblémásabb réteget (12 százalék) a váltogatók jelentik: ők azok, akik időnként még a próbaidőt sem várják meg, és 4 évet sem töltöttek el még egy helyen. A váltogatók között a legtöbben a 30-39 év közötti Budapest és környékén élő férfiak vannak. A másik csoportba osztották a szelektálókat (28 százalék), akiknek pályafutása során előfordult már, hogy próbaidő alatt elmentek és vannak köztük olyanok is, akik a 4 évet nem húzták ki. A szelektáló munkavállaló "prototípusa" a Nyugat-Magyarországon vagy épp Budapest és környékén élő 50 év fölötti férfi.

A munkáltatójukhoz leginkább lojálisak ugyanakkor a 40-49 év közötti, illetve az 50 fölötti, kelet-magyarországi nők, akik viszont helyzetükből és lakóhelyük munkaerő-piaci körülményeiből fakadóan korlátozva vannak a munkahelyváltásban. A felmérés szerint a lojálisak száma ugyanakkor még mindig a legnagyobb (43 százalék).

A magyar fizikai munkavállalók munkaerő-piacon megélt legrövidebb szolgálati idejeinek elemzése alapján az látszik, hogy nagy részük (62 százalék) már dolgozott olyan munkahelyen, ahol egy éven belül eljött. A munkáltató irányába mutatott hosszú távú kötődés kevésbé jellemző a fiatalokra, mint az idősebb korosztályokra. A 16-29 évesek majdnem fele dolgozott már életében olyan munkahelyen, ahonnan még a próbaidő lejárta előtt eljött. Általában a mai munkaerő-piaci környezetben dolgozók könnyebben, gyorsabban váltanak, nem feltétlenül horgonyoznak le hosszú évekre egy munkavállalónál.

Meglehetősen költséges jelenség
A kutatásban részt vevő cégek éves átlagos fluktuációja már elérte a 38 százalékot. A cserélődés ezer fő betanított munkás esetén 600 millió forint pluszköltséget jelent egy vállalat számára - kalkulál a HR-Evolution.

Baj, ha a meghirdetett bér köszönőviszonyban sincs a hó végivel

A felmérés megállapította, hogy az elsődleges felmondási ok az volt, hogy a munkaadók nem tartották be amit ígértek. Ez különösen a férfiak számára meghatározó ok (49 százalékuk jelölte meg). A második legfontosabb felmondási okuk az volt, hogy máshol több fizetést és vonzóbb juttatásokat ajánlottak (45 százalék), míg a közvetlen felettesek embertelen bánásmódja csak 35 százalékuk számára jelentett indokot a távozásra.

A nők esetén ugyanakkor a durva bánásmód jelenik meg elsődleges okként (36 százalék), az ígéretek be nem tartása (34 százalék) és a másutt vonzóbb honorárium (33 százalék) csak ezután következik. A többségnek egy évnél kevesebb volt a legrövidebb idő, melyet egy munkahelyen töltött el. Fontos rávilágítani, hogy a nőknél valamelyest kisebb ez az arány, mint a férfiaknál.

A kutatás során több olyan esettel is találkozott a HR Evolution, hogy a felsővezetés által beígért fizetésemelés vagy elmaradt, vagy a dolgozók részéről inkább megalázó volt, mint motiváló.

Csalódáshoz és a főnökségbe vetett bizalom megrengéséhez vezethet az is, ha a céget érintő negatív hírekről (például leépítések, szervezeti átalakulás, felvásárlás) a dolgozók nem a vezetőktől értesülnek, hanem a médiából.

A fővárosban többször mondanak fel azért, mert a munkáltató nem tartotta be, amit ígértek, és úgy tűnik többen voltak elégedetlenek a munkakörülményekkel. A fizetés és az előrelépési lehetőség azonban többször merül fel felmondási okként a vidéki régiókban.

A fiatalabb (16-39 éves) korosztályoknál jellemzőbb, hogy a jobb fizetés miatt váltottak, az ígéretek be nem tartásával szemben pedig a 30-49 éves korosztályok a leginkább türelmetlenek. Az idősebb (50 feletti) korosztály ugyanakkor sokkal érzékenyebb a bánásmódra: ezek a dolgozók sok éves tapasztalattal a hátuk mögött úgy érzik, hogy több elismerésre hivatottak és arra, hogy problémáikat őszintén meg tudják beszélni a felettesükkel. "Fájdalomküszöbük" viszont sokkal magasabban van azon a téren, hogy a nekik tett ígéreteket teljesítette a munkaadó, vagy sem.

Nem akarnak biorobotok lenni 

A kutatásban azt is megállapították, hogy sokkal fontosabb lett a munka/magánélet egyensúlya, mint eddig valaha. Így pedig a munkaidőbeosztás kérdése is nagyobb fókuszba kerül. Ha például egy munkavállaló csak 2-3 napra előre tud tervezni, vagyis csak ilyen rövid távon látja pontosan, hogy mikor fog dolgozni, az könnyen erős frusztráltsághoz vezethet.

Emellett a munkakörülmények is sokkal nagyobb szerepet játszanak a potenciális munkahelyváltásban, mint korábban: ha túl meleg van, vagy épp túl hideg a munkavégzéshez, ha túl nagy a por, azt a munkavállalók sokkal nehezebben viselik, főleg, ha tudják, hogy más munkáltató jobban odafigyel ezekre a feltételekre. A feladata jellege is fontos kérdés; ha túl monoton munkát kell végeznie valakinek, vagy épp nem látja, hogy a munkájának mi az értelme, van-e célja, az is felmondáshoz vezethet. Mindezek mellett a túl nagy szigor, a dohányzás vagy épp a mobiltelefon használat tiltása is lehet "válóok" - mindez korábban szinte elképzelhetetlen lett volna.

Aki csak a fizetést gondolja megtartó eszköznek, tévúton jár

A válaszok kiértékelését követően a hr-cég megállapította, hogy egy munkahely megtartó ereje sokkal inkább az emberi tényezőkben rejlik, mintsem a munkakörülményekben, fizetésben vagy karrier lehetőségekben. A távozás hátterében a gyakori munkahelyváltók körében szintén az első helyen az emberi tényezők állnak (vagyis például Nem tartották be, amit ígértek, Nem volt jó a csapat, a hangulat, a kollégák, Embertelen volt a bánásmód, Nem ismerték el, nem dicsérték meg a dolgozót.)

A kutatás szerint ugyanakkor a szervezetek legerősebb megtartó ereje a jó csapat. Mindkét nem számára ez a tényező az, amelyik a hosszú távú elköteleződést eredményezi egy munkáltatónál (a válaszadók 67 százaléka jelölte meg.) A második legfontosabb tényezőt a jó fizetéseket és egyéb juttatásokat azonban már csak a megkérdezettek 34 százaléka említette, amelyet a munka elismerése (33 százalék) és az emberi bánásmód, a vezetőség őszinte kommunikációja követett (31 százalék).

A tanácsadócég szerint azonban egy rapid csapatépítő azonban nem megoldás a fluktuációra. Egy vállalatnak nagyon fontos odafigyelnie arra, hogy a dolgozó a munkahelyén egy közösségben érezze magát - a csapatok kialakításában pedig a közvetlen vezetők kapnak a legnagyobb szerepet. Nagyon komolyan kell venni a műszakvezetők és helyetteseik képzését. A középvezetői feladatkörök, a mindennapi munkán során használt vezetői kompetenciák átalakultak - ma egy vezetőnek egyben a csapat vezetőjévé is kell válnia. Az egyik fókuszcsoportos nyilatkozó ezt így fogalmazta meg:

"Nem munkásból kéne vezetőt csinálni, vagy ha igen, akkor ne felejtse el honnan jött. Van aki jól csinálja, amit csinál, szakmailag is ért hozzá, de ez kevés. A jó vezető: érzékenyebb az emberi problémákra, szépen beszél akkor is ha baj van, vagy valamit rosszul csinált az ember, normálisan szól ha valami nem oké, megdicsér ha jól csináltam. Összefoglalva: igazságosság, érzékenység, következetesség."

HOZZÁSZÓLÁSOK
 

Mekelekke, 2019.01.29 21:12

Egy jó csapat többet számíthat, mint egy jó fizetés. És jó csapat = jó kisfőnök, ez ennyire egyszerű. Azonban a felsőbb vezetőség nem az okos jófejeket jelöli kisfőnöknek, hanem azokat a gerinctelen törtetőket, akik legjobban értenek a korbács használatához. Aztán másnap megy a csodálkozás, hogy hová tűntek a legjobb dolgozók. Elmentek, mert ők megtehették, hiszen bárhol kap munkát. Maradt a cégnél a selejt, nyakukon a frissen kinevezett hajcsárral.
A hozzászólások csak a Felhasználó véleményét tükrözik. Fórum moderációs elveinket itt olvashatja: https://www.napi.hu/info/adatvedelem.html

totyika, 2019.01.29 16:35

Az itt megjelenő problémák kivétel nélkül a társadalom frusztráltságának jelei. Győzike győzött, és még mindig győzi!
A hozzászólások csak a Felhasználó véleményét tükrözik. Fórum moderációs elveinket itt olvashatja: https://www.napi.hu/info/adatvedelem.html

europeer, 2019.01.29 10:12

Nekem az tetszik, hogy a váltogatók mit váltanak?
Egyik fegyenctelepről a másikra esnek. Nyomoronc vándorélet, jó ez? Kell ez?
Nem hiszem, hogy a lakóhelyén nem találna valamilyen hasonló szart.
Ezért lettek szép és jó városok is élhetetlenek, mert multik telepedtek le, és hozták nekik az ilyen vándormadarakat. Veszprém, Tata, Fehérvár, stb., rendezett lakosságát felhígították. a városképet tönkretették. Miért nem lehetett a betelepülő cégeket eleve a trutymó helyekre küldeni?
Nemrég voltam tatán, tele van hajléktalannal, pedig ott korábban nem láttam olyat.
Egyik sörözőben beszéltem egy igencsak régen látott ismerősömmel, pontosan 89-ben találkoztunk, és most. Rokkantnyugdíjas lett idén, így ugrik a szolgálati lakása. Jelen pillanat szerint, az ő elmondása szerint hajléktalan lesz. Tatán. Szabolcsból ment oda a 80-as években, s nem megy haza, nincs ott senkije.
Tatából idegenforgalmi központot kellett volna fejleszteni, nem csöves iparosítást végrehajtani.
Ezen kívül fizetős oktatást, egészségügyi szolgáltatást létrehozni, nem elcseszett összeszereldéket. Veszprém szintúgy. Eszement állam.
Miért kell idehozni több megye lakosságát,? A céget kellene odatenni.
A hozzászólások csak a Felhasználó véleményét tükrözik. Fórum moderációs elveinket itt olvashatja: https://www.napi.hu/info/adatvedelem.html

zana, 2019.01.29 08:48

@Rothim:
Valaki azt írta: A munkásnak nem több a bére, mint amennyit maga kicsikart. Ezt el kell fogadnunk, csak szokatlan még a bérharc!
A hozzászólások csak a Felhasználó véleményét tükrözik. Fórum moderációs elveinket itt olvashatja: https://www.napi.hu/info/adatvedelem.html

terabit, 2019.01.29 07:46

Ez ilyen, ezen nem keseregni kell, hanem alkalmazkodni, aki nem alkalmazkodik hátrányba kerül.
A hozzászólások csak a Felhasználó véleményét tükrözik. Fórum moderációs elveinket itt olvashatja: https://www.napi.hu/info/adatvedelem.html