Van, ahol a beosztott is értékeli vezetőjét

A médiában dolgozók épp annyira elkötelezettek munkahelyük iránt, mint a más területen dolgozók, azt viszont az átlagnál többen vitatják, hogy a felső vezetők megteszik-e a sikerhez vezető legfontosabb lépéseket.
Diószegi József, 2012. július 3. kedd, 18:57
Fotó: Napi.hu

A médiában dolgozó munkavállalók közel ugyanolyan arányban − 53 százalékban − elkötelezettek, mint az átlagos magyar munkavállalók, s 62 százalékuk szívesen nyilatkozik pozitívan munkahelyéről, ez is megegyezik a magyar átlaggal − derül ki az Aon Hewitt Legjobb munkahely felmérésének részletes adataiból. A dolgozói elégedettségi területeket nézve a médiában dolgozók elégedettebbek a teljesítményértékelésükkel: hetven százalékuk gondolja úgy, hogy a legutóbbi értékelése megfelelt a valós teljesítményének, míg a magyar átlag csak 63 százalék.

A Sanoma Media Budapest Zrt.-nél évente egyszer tartanak kompetencia alapú teljesítményértékelést, amely egy nyílt, fejlesztésorientált beszélgetés − mondta lapunknak Horváth B. Soma emberierőforrás- és üzleti szolgáltatási igazgató. A kiadónál fontos, hogy az értékelés kétirányú: a folyamat során a beosztott is értékeli a közvetlen vezetőjét. Ez a beszélgetés a fejlődést segíti, így anyagi jellegű kérdések itt nem merülnek fel.
A TV2 gazdasági és stratégiai igazgatója, Yvonne Dederick szerint a csatornánál klasszikus teljesítményértékelés évente kétszer (az év zárását, illetve a félév zárását követően) történik. De van az év végén úgynevezett vezérigazgatói jutalmazás (vezetői jelölés alapján), valamint LEG jutalmazás (munkatársi jelölés alapján) is. Ez utóbbi kettő − amelyek mintegy 18-20 főt érintenek − is nagyon fontos teljesítményösztönző eszköz. Emellett − a teljesítményük alapján − minden évben jelölnek kollégákat az anyavállalatuk (P7S1) Allstars Awardjára is. Tavaly az innovatív kategóriában nyertek is. Az értékelés "kereteiről" pedig azt mondta az igazgató: a tér-jük (teljesítményértékelési rendszer) célja, hogy a csatornával szemben támasztott tulajdonosi elvárásokkal összhangban, azok teljesülését támogatva ösztönözze a munkavállalókat a hatékony minőségi munka végzésére, illetve kimagasló teljesítmény nyújtására. Az év elején határozzák meg mindenki számára a társasági (például az EBITDA), a szervezeti (mint a nézettségi, a piaci részesedés) és az egyéni célokat, amelyeket aztán a két időpontban objektív adatok alapján értékelnek.

Az Aon Hewitt szerint az iparág relatív gyengeségei már sokkal nagyobb elmaradást mutatnak a magyar átlaghoz képest: a médiában dolgozók mindössze húsz százaléka gondolja úgy, hogy részesül a munkáltatója pénzügyi sikereiből, míg a magyar dolgozók 56 százaléka gondolkodik ugyanígy − állapította meg Steigerwald Zsuzsa, az Aon Hewitt tanácsadója. A TV2 szakembere ennek kapcsán azt mondta, hogy a tér-jük három jutalmazási pilléren nyugszik: a teljesítménybér az adott év üzleti tervében szereplő, a gazdasági és az érintett igazgatóság, illetve a hr által meghatározott és tervezett összeg. A második pillér a jutalom: minden szervezeti egység számára az értékelést megelőzően kijelölik a jutalomkeretet, amelyet az értékelések alkalmával, a nyújtott teljesítmény függvényében, az értékelő oszthat ki a kollégák részére. Harmadik pillérként pedig rendelkezésre áll a szabadság is, mint jutalmazási forma: évi legfeljebb öt nap fizetett pótszabadság, amelyet az értékeléseket követően, a nyújtott teljesítmény függvényében osztanak ki. A Sanománál is jutalmazzák a dolgozókat. Horváth B. Soma azt mondta, hogy a médiaágazat nehéz helyzete ellenére a kiadó a törvényben kötelezően előírt alapokon túl sokféle támogatást nyújt. A munkakörülmények pedig meghaladják az iparági sztenderdeket. Jutalomfizetés is van, évente egyszer, amennyiben ezt a vállalat pénzügyi eredményei lehetővé teszik. Ezenfelül rendszeres, pénzjutalommal járó belső díjaik is vannak.

A médiaipar relatív gyengeségei között többször előfordul a felső vezetés témája: a szektorban dolgozók kevésbé elégedettek felső vezetőik változáskezelési gyakorlatával, de gyakran kritikusak a meghozott üzleti döntésekkel kapcsolatban is. Az Aon Hewitt tapasztalatai szerint azt is sokan vitatják, hogy megteszik-e a felső vezetők a szükséges lépéseket a jelenben annak érdekében, hogy a vállalat a jövőben sikeres lehessen. A tv-nél hr oldalról nézve a "sikeresség" elsősorban "elkötelezettségben" mérhető, amelynek növelése érdekében nagyon sok mindent teszünk − mondta Yvonne Dederick. Számos oktatási lehetőséget (például angol nyelv, MsOffice) biztosítanak. Tavaly elindították a Virtuális ötletbörzét, mellyel az alulról jövő munkavállalói kezdeményezéseket igyekeznek felkarolni. A TV2 PLACC rendezvényt évente négy alkalommal tartják meg, ahol a kollégáik közvetlenül találkozhatnak, beszélgethetnek a vezérigazgatóval és az igazgatókkal. Évente kétszer szerveznek összejövetelt a TV2-csoport első harminc vezetőjének, mely azt hivatott erősíteni, hogy a vezetőség valódi ütőképes csapatként tudjon együttműködni. Emellett pedig számos további belsős rendezvényt szerveznek kollégáik számára (Szent Iván-éj, gyereknap, Mikulás, Futókaland). A csatorna továbbá részt vesz a Legjobb munkahely felmérésben, azzal a céllal, hogy megismerjék kollégáik elkötelezettségi faktorait, illetve a csatorna fejlesztendő területeit. Jövedelemfelmérést is végeztetnek, hogy a munkaerőpiacon a jövedelem alapján is versenyképesek legyenek. Emellett az egészségvédelem is kiemelt helyen szerepel a TV2-nél: ennek keretében többek között emelt szintű foglalkoztatás-egészségügyi ellátást biztosítanak munkatársaiknak. A Sanománál a sikeres és nyereséges magazintevékenységük lehetővé teszi, hogy digitális téren is meghatározóak legyenek, fejlesszenek, kísérletezzenek. A szervezet minden szintjén állandó a tanulás-fejlesztés. Amennyire a munkakörök engedik, igyekeznek átképezni, akár új területen is foglalkoztatni kollégákat − tette hozzá Horváth B.

 

HOZZÁSZÓLÁSOK