Bajban a szószátyár munkavállalók - Az új Munka Törvénykönyve új problémákat hoz

A technológia fejlődése sokkal gyorsabb annál, mintsem hogy azt a törvényhozás, vagy a bírósági gyakorlat követni tudná, ezért a munkáltatók leginkább munkahelyi szabályzatok kidolgozásával, munkaszerződésben rögzített elvárásokkal, záradékokkal és rendszeres képzésekkel tudják megelőzni a kínos helyzeteket és a peres ügyeket - hangzott el a Gide Loyrette Nouel-d'Ornano nemzetközi ügyvédi iroda által rendezett háttérbeszélgetésen.
Kiss Melinda, 2012. december 5. szerda, 16:25
Fotó: Napi.hu

Egy amerikai felmérés szerint a munkavállalók háromnegyede a magáncélra használt okostelefonjáról legalább naponta egyszer felcsatlakozik a valamely közösségi média oldalra munkaidejében. A közösségi médiahasználati szokásokat ráadásul nem befolyásolja érdemben a munkáltató egyértelmű, munkaidőben történő használattal kapcsolatos tiltása sem.

Mindez új kihívásokkal szembesíti a munkaadókat is, kezdve attól, hogy hogyan kell megítélni, lehet-e szankcionálni a munkavállaló által szűk baráti körének a Facebookon posztolt, ám a cégre nézve kínos mondandóját - amit a címzettek bármikor korlátozás nélkül megoszthatnak - egészen odáig, hogy a vállalat közösségi média közleményeinek közzétételével és aktivitásának intézésével megbízott dolgozója, vagy a cég tulajdonát képezi-e a tevékenység során megszerzett adatvagyon, kapcsolati háló. A közösségi média használata és ennek szabályozása nemcsak adatvédelmi kérdéseket vet fel, de néha egész bizarr problémák kerülnek elő.

Például, hogy véleménynyilvánításnak, vagy figyelemfelhívásnak számít-e egy facebookos like, legálisan alkalmazható HR kiválasztási eszköz-e a virtuális átvilágítás és személyiségprofil készítés. A probléma annyira új keletű, hogy még nemzetközi tapasztalatok, vagy bírói gyakorlat sem nagyon van, nemhogy magyar. (Sőt,  ügyvédi, munkajogi konferenciák tapasztalatai szerint a magyar bírók általánosságban is ódzkodnak attól, hogy az új Mt.alkalmazásával kapcsolatban egyáltalán bármiféle tanácsot adjanak, holott elsősorban a majdani bírói gyakorlattól remél útmutatást a munkajoggal foglalkozók többsége.)

Új problémákat hoz az új munkajog is

A kérdésnek különös aktualitást ad, hogy az új Munka Törvénykönyve (Mt.) új szabályokat állapított meg a munkavállalók szabad véleménynyilvánításával kapcsolatban az általános magatartási követelmények között. Egyrészt a törvény hatályba lépése óta a munkavállaló nem tanúsíthat olyan magatartást, amivel a munkaadó jogos gazdasági érdekét veszélyezteti. Ezen túlmenően a dolgozó a munkaidején kívül sem viselkedhet úgy, hogy azzal a munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében betöltött helye alapján közvetlenül és ténylegesen is alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének, vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére.

A törvény szerint a munkáltató jó hírnevét, vagy jogos gazdasági érdekét súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja véleménynyilvánítási jogát. Ahhoz, hogy ezt a gyakorlatba is át lehessen ültetni, mérlegelni kell a véleménynyilvánítással kapcsolatos alkotmánybírósági állásfoglalásokat és az eddigi bíró gyakorlatot is. Véleményünk szerint valószínűleg a bírói joggyakorlatban differenciált megítélés alá esnek majd az esetleg ebbe a szakaszba kerülő ügyek, ahol a döntésnél figyelembe veszik majd a a munkavállaló munkakörét, a szervezeti hierarchiában elfoglalt helyét is - mondta Párkányi Rita, az iroda munkajogi csoportjának tagja. Érdekes lesz annak megítélése is, hogy a bíróságok mit tekintetnek majd magánéletnek a közösségi médiahasználattal összefüggő peres ügyekben, a szabályozás szerint ugyanis a munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető.

A jogalkalmazásban már most is használják

Egyelőre nincs külön szabályozás a közösségi médiumokban megjelenő adattartalom bizonyítékként való felhasználásával kapcsolatban, ezért a polgári perekben használatos alapelvekből érdemes kiindulni - hívta fel a figyelmet Gera Dániel. Holott a közzé tett posztokat, fényképeket a jogviták elbírálása során munkaügyi és polgári perekben, büntetőeljárásokban és nyomozásokban, sőt egyéb hatósági eljárásokban - mint az adóhatóság vagyonosodási vizsgálatai - a magyar hatóságok már most is használják.

Az adattartalom a polgári és munkaügyi perekben többféleképp is felhasználható: bizonyítandó tényként, ami akár felmondás alapjául szolgálhat, vagy bizonyítékként valakinek az életvitelére, szokásaira. Ezért ezekben az ügyekben mindig figyelemmel kell lenni - megfelelő hazai joggyakorlat híján - a peranyag szolgáltatás, a szabad bizonyítás elvére, illetve a jogellenesen beszerzett bizonyítékok problematikájára. További nehézséget okoz, hogy a bírósági eljárások ma még túlnyomórészt papíron zajlanak, ráadásul problémákat okoz a bizonyítás is, mivel a közösségi médiatartalmak ugyanis gyorsan változnak, és könnyen módosíthatóak.

A bizonyításhoz jelenleg csak kevés eszköz áll a felek rendelkezésére. Egyrészt kérhető a céghez kiszálló közjegyzőtől közjegyzői ténytanúsítás - ez lényegében a kinyomtatott oldal közjegyzői okiratba foglalását jelenti -, azonban ez a megoldás költséges. A tanúk alkalmazása nem megbízható, mivel erősen szubjektív, hogy adott, a munkáltató által sérelmesnek tartott adattartalomra a magyar munkaügyi bíróságok tempóját is figyelembe véve akár évekig is emlékszik-e valaki. Szintén kevésbé bizonyító erejű, de legalább használható eszköz a feljegyzések készítése, amikor print screennel kinyomtatják a kifogásolt oldalt, tartalmat a munkáltató kérésére.

Megoldási lehetőségek munkaadóknak

Érdemes átnézni a már meglévő belső munkahelyi, etikai és egyéb szabályzatokat, és az új Mt.-nek megfelelően aktualizálni, kiegészíteni - mondta Csengery Levente, az iroda munkajogi csoportjának vezető ügyvédje. Ezek kialakításához első lépésként pontosan meg kell határozni a munkáltatói érdeket. Ehhez érdemes végiggondolni, hogy szükséges-e a brand védelme, kell-e közösségi médiahasználattal kapcsolatos szabályozás - egy családi vállalkozás esetén például aligha -, árthat-e a munkavállaló a cégnek a közösségi média használatával, és hogy a munkáltatói imázzsal mennyire fér össze a szabályozás maga, illetve annak szigorának erőssége.

Ezek felmérése után érdemes legondolkodni azon, hogy tiltja, tűri vagy támogatja a munkahelyi, vagy a munkaviszonnyal összefüggő közösségi média használatot. Szerintünk a tiltás nem jó megoldás, míg a támogató hozzáállás esetén jól körvonalazhatóak azok a korlátok és jogkövetkezmények, amelyeket a munkavállalónak érdemes megfontolnia - mondta Csengery Levente. Eztán lehet kidolgozni a vállalati szabályozást, ahol egyértelműen meg kell határozni, hogy mit ért a munkáltató közösségi média alatt, az ellenőrzés tényét, rendjét, azt, hogy mit szerepeltethet a munkavállaló  munkáltatóval kapcsolatban. Például tegye egyértelművé, hogy nem a cége nevében posztol a Twitteren.

Biztosítani és ellenőrizni kell, hogy a munkavállaló megismerte és megértette a közösségi médiahasználattal kapcsolatos szabályozást, és tudatában van a szankció lehetőségének. A legfontosabb a munkavállalók tudatosabbá tétele, hogy fontolják meg, mit, hol, hogyan és ki számára hozzáférhetően tesznek közzé a közösségi média oldalakon, portálokon - tette hozzá Csengery Levente.

HOZZÁSZÓLÁSOK