Egy munkáltató számára sem ismeretlen motiválási eszköz a versenyképes munkabérek kínálása, illetve munkabér-emelések vagy a béren kívüli juttatások nyújtásának lehetősége. (Régi igazság, a jó helyről nem mozdulnak az emberek – a szerk.)

Kormányrendelet határozza meg a kötelező legkisebb munkabér és a garantált bérminimum összegét, melynek jelentősége, hogy a munkáltató ezen összegeknél alacsonyabb összegű alapbért nem határozhat meg a munkavállaló számára.

Fontos megjegyezni, hogy az egyenlő bánásmód követelményét a munkaviszonnyal és így különösen a munka díjazásával kapcsolatban is figyelembe kell venni, illetve meg kell tartani – emeli ki dr. Bodori Kamilla, az act Bán és Karika Ügyvédi Társulás munkatársa.

Ha úgy érzed, megbecsülve vagy…

A fent meghatározott követelményeken túl azonban a jog nem szab határt a munkavállaló bérének meghatározásának, az a felek közös megegyezésére van bízva

A munkavállalók megtartása körében azonban nyilvánvaló tény, hogy minél magasabb a juttatás, illetve az minél dinamikusabban emelkedik, a munkavállaló annál szívesebben marad jelenlegi munkáltatójánál, hiszen ennek eredményeképpen megfelelően kompenzálva és megbecsülve érzi magát.

A munka díjazása körében beszélhetünk még a – ma már széles körben ismert – különböző béren kívüli juttatások, adómentes juttatások, illetve béren kívüli juttatásnak nem minősülő egyes meghatározott juttatások lehetőségéről.

Ezen juttatások adózása jellemzően kedvezőbb (vagy akár teljesen adómentes) is a munkáltató számára, mint a bér jellegű juttatásoké, így munkáltatói szemmel is érdemes lehet megfontolni ezek alkalmazását.

Felmondási jog korlátozásaA Munka törvénykönyve rendelkezései alapján a felek abban is megállapodhatnak, hogy – legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig – a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg.

Felmondási jog korlátozása esetén tehát a munkavállaló a szerződésben foglalt kikötés jogi kötőerejére tekintettel nem szüntetheti meg munkaviszonyát rendes felmondással a meghatározott időtartam alatt.

Versenytilalmi kikötések

A felek megállapodhatnak, hogy a munkavállaló, legfeljebb a munkaviszony megszűnését követő két évig, nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekét sértené vagy veszélyeztetné, ezzel korlátozva a munkavállalónak az elhelyezkedési lehetőségeit, eltántorítva őt a távozástól.

Ezen kötelezettség teljesítéséért azonban a munkáltatónak megfelelő ellenértéket kell fizetnie, amely nem lehet kevesebb, mint az azonos időszakra járó alapbér egyharmada.

A gyakorlatban elterjedt megoldások

A gyakorlatban, a munkajog által biztosított eszközökön túl egyéb olyan módszerek is állnak a munkáltatók rendelkezésére, amelyek segítségével martadásra ösztönözhetik munkavállalóikat.

A széles körben ismert megoldások közül kiemelhető a hetente megrendezésre kerülő gyümölcsnap, az ingyen kávé, illetve rágcsálni valók biztosítása, adott esetben pihenő-, vagy játszó szoba elkülönítése a munkáltató telephelyén, valamint különböző csapatépítő programok, illetve céges rendezvények szervezése a munkavállalók részére.

Ezen megoldások célja jellemzően az, hogy a munkakörnyezetet, illetve a munkavállalók munkavégzés közbeni hangulatát javítsák, ezáltal pedig a munkavállaló szívesen végezzen munkát az adott munkáltatónál és ne akarjon elmenni és potenciálisan egy olyan helyre kerülni, ahol adott esetben a munkakörülmények rosszabbak lehetnek.

Jó lépés, de a munkáltató mozgásterét is szűkítheti

Összefoglalva megállapítható, hogy a jog változatos, mind a munkavállalót maradásra motiváló, mind a felmondását közvetlenül, illetve közvetve korlátozó vagy megnehezítő eszközöket biztosít a munkáltató részére, amelyek közül egyet, vagy akár többet is érdemes lehet a munkaerő-megtartás érdekében alkalmazni.

Nem szabad ugyanakkor figyelmen kívül hagyni, hogy ezek a kikötések egyúttal a munkáltató mozgásterét is leszűkítik.