A magyar topmenedzser ritkán jár iskolába

Kevés magyarországi felső vezető vesz részt iskolarendszerű képzésben pozíciója betöltése közben, ezért munkaerő-piaci értéküket leginkább munkájuk közben szerzett tapasztalataik emelik. A NAPI Gazdaság cikke.
Bodolóczki Linda, 2004. november 23. kedd, 07:54
Fotó:

Van a munkavállalóknak egy olyan csoportja, amelynek nem könnyű elszakadnia a munkától, pedig számukra is fontos a folyamatos tanulás: ők a felső vezetők. Mivel a vezetők felelősek a vállalat zökkenőmentes működéséért, nem tudnak rendszeresen eljárni kurzusokra. Ez azonban nem azt jelenti, hogy a munkavégzés során nem nő a munkapiaci értékük.

Egy felső vezető munkaerő-piaci értékét az úgynevezett hard és soft skillek határozzák meg, vagyis a tárgyi tudás bővülése és a vezetői készségek elsajátítása. Az előbbi esetén az elkötelezettség, a személyes motiváltság, az utóbbinál a tréningeken való részvétel és a személyes tanácsadás lehet a siker titka.

Mivel a felső vezetők jól képzettek, rendelkeznek diplomával és nyelvtudással, nincs miért tovább iskolába járniuk. Ráadásul a vállalat átfogó ismeretet, áttekintő képességet és nem speciális tudást vár el tőlük - véli Fazekas Zsolt, a Hill International ügyvezető igazgatója. Véleménye szerint az iskolai kereteken belül való tanulás inkább a középvezetőkre jellemző, vagyis azokra, akik a ranglétra legfelső fokát még nem érték el. Tapasztalatai szerint egy 30 év alatti munkavállalónál az a fontos, milyen diplomával rendelkezik, melyik egyetemen, főiskolán végzett, egy 30-40 év közöttinél a diploma és a nyelvtudás, a 40 év felettieknél pedig az előző munkahelyek, az addig elért sikerek a meghatározók egy új állás keresése esetén.

A vezetőknek általában nincsen idejük iskolába járni, és az oktatás költségei is visszatartja őket. Ma Magyarországon az MBA-képzés nem olcsó: 400-500 ezer forint is lehet a tandíj egy félévre, és ezek az összegek még e csoport számára is drágának bizonyulhatnak - mondta lapunknak Pallagi Erika, a Telkes Tanácsadó Rt. munkatársa.

Sok cég támogatja dolgozói iskolarendszerű képzését is - mondta Dobák András, a Tesco személyzeti vezetője. Mivel ezek általában a vezető munkapiaci értékét növelik, rendszerint tanulmányi szerződést köt a vállalat és a dolgozó, amelynek célja, hogy a képzésben részt vevő megszerzett tudása annál a vállalatnál csapódjon le, amelyik fizette az oktatást.

Angliában a közép- és felső vezetők 75 százaléka vesz részt önmaga által finanszírozott oktatásban - tudtuk meg Juhos Andreától, a DMB Hungary ügyvezetőjétől. Véleménye szerint nemcsak a tanulás idő- és pénzköltsége miatt nem tanulnak a magyar felső vezetők folyamatosan, hanem hozzáállásuk is más, mint Nyugat-Európában. Itt a vezetők általában biztosak az állásukban. Úgy gondolják, hogy ha bekerültek egy ilyen pozícióba, akkor már "nyert ügyük" van - ezért általában nem eléggé motiváltak, hogy oktatásban való részvétellel növeljék munkapiaci értéküket. Holott egy állás soha nem lehet teljesen biztos, és csak akkor lehetnek meggyőződve arról, hogy nem okoz majd gondot az új munkahely keresése, ha minél sokrétűbb tudással, tapasztalatokkal rendelkeznek - véli Juhos.

A hard skillnek nevezett tényleges tárgyi tudás növelésével szemben a vezetők esetében sokkal fontosabbnak bizonyulhatnak a szubjektív és a vállalatspecifikus tényezők. A felső vezetők munkapiaci értékét növelhetik a kommunikációs, személyiségfejlesztő tréningek is. Minél több és minél magasabb fokú vezetői készséget sajátít el az adott személy, annál jobb főnök válik belőle, és ez befolyásolja a piaci értékelést - igaz, csak közvetve. A vezetői kultúra tökéletesedéséből közvetlenül a vállalat profitál, de egy esetleges álláscsere esetén az új helyen is figyelembe veszik ezeket a személyiségi jegyeket.

Nagyon fontos még a munkavégzés közbeni tanulás. A sok, különböző típusú projektben való részvétellel a vezető egyre több területen szerez gyakorlatot, tapasztalatot. Ennek formája lehet az úgynevezett job rotation vagy a job enrichment, vagyis a változó vagy bővülő munkakörök - mondta Juhos. A multinacionális vállalatok esetén egy speciális gyakorlat is elképzelhető: a vezető az anyavállalathoz vagy másik leányvállalathoz való kiküldésével más nyelven, más kultúrában való munkagyakorlattal is gazdagodhat - mondta Pallagi.

HOZZÁSZÓLÁSOK