Jár-e a munkabér, ha leáll a cég?

Ha a munkavállaló a munkáltató által előírt helyen és időben, munkára képes állapotban munkavégzés céljából megjelenik, azonban a munkáltató a működési körében felmerült okból nem tud munkát adni, akkor erre az időre jár-e a munkavállaló részére munkabére? A Bán és Karika Ügyvédi Társulás munkatársa, Karika Márton járta körbe a kérdést.
Domokos László, 2017. május 3. szerda, 17:00

A munkáltatónál több okból is előállhat olyan helyzet, amikor működési körében felmerült okból nem tud eleget tenni foglalkoztatási kötelezettségének - állapította meg Karika Márton, a  Bán és Karika Ügyvédi Társulás munkatársa.

Például ilyen lehet, ha a munkáltató nem megfelelően szervezi meg a munkavégzést, így egy adott napra több munkavállalót oszt be munkavégzésre, mint az adott napon ténylegesen elvégzendő munkához szükség lenne. Előfordulhat az is, hogy a munkavégzéshez használt anyag, gép, felszerelés, berendezés hiányosságából vagy hibájából eredően nem tud a munkáltató munkát adni a munkavállaló részére, így ha például valamilyen alapanyag nem érkezik meg időben a munkáltatóhoz, tehát a munkáltató beszállítója késik a teljesítéssel, a munkavégzéshez használt valamely gép, felszerelés, berendezés meghibásodik és a munkáltató a munkavégzést a hiba kijavításáig leállítani kényszerül.

A munkavállalót főszabály szerint az állásidő tartamára alapbére, illetve ha a munkaidő-beosztása alapján bérpótlékra lett volna jogosult, akkor az alapbérén felül bérpótlék is megilleti.

A munkáltatót munkabér-, illetve pótlékfizetési kötelezettség akkor terheli, ha a működési körében felmerült okból nem tud eleget tenni foglalkoztatási kötelezettségének, így ha a munkáltató olyan okból nem tud a munkavállaló részére munkát adni, amelyet a munkáltató megfelelő gondosság tanúsítása mellett elháríthatott volna, erre azonban nem került sor, a munkavállalót alapbére és adott esetben az alapbéren felüli bérpótlék is megilleti.

Egye esetekben mentesülhet a munkáltató az alapbér- és bérpótlék-fizetési kötelezettség alól. Így amennyiben a munkáltató elháríthatatlan külső okból nem tud a munkavállalónak munkát adni, akkor a munkavállalót nem illeti meg az említett díjazás. Elháríthatatlan külső ok azonban csak olyan ok lehet, amelyre a munkáltatónak sem közvetlen, sem közvetett ráhatása nincs - például a vis maior események (természeti csapások, háború, forradalom).

Fontos tudni, hogy a jelenlegi bírósági gyakorlat szerint nem egyértelmű annak a megítélése, hogy a munkáltatóval szemben szervezett sztrájk elháríthatatlan külső oknak minősül-e. A többségi álláspont szerint nem, de van olyan vélemény is, amely szerint sztrájk esetén a munkáltató sikerrel hivatkozhat elháríthatatlan külső okra.

A jogszabály alapján főszabály, hogy a munkáltató a munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban köteles közölni a munkavállalóval, ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó, illetve a munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást legalább négy nappal korábban módosíthatja, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel - fogalmazott a szakértő.

HOZZÁSZÓLÁSOK