Mitől a Vodafone a legjobb munkahely?

Bevált, hogy a Vodafone Magyarország évente kétszer is végez munkahelyi elégedettségi vizsgálatot, így pontosan képben vagyunk dolgozóink véleményével kapcsolatban – mondta lapunknak Gothárdi Ibolya, a Vodafone Magyarország Zrt. humán erőforrásért felelős vezérigazgató-helyettese.
Diószegi József, 2012. június 15. péntek, 17:40
Fotó: Napi.hu

− Miért pályázik a Vodafone évek óta az Aon Hewitt Legjobb munkahely címére? Azért, hogy önigazolást szerezzen?

− Nem feltétlenül. Minden évben kétszer végzünk munkahelyi elégedettségi felmérést. Az egyiket a cégen, a globális Vodafone-n belül, általában ősszel. Ennek nyomán kiderül, hogy a csoport többi vállalatához képest hol tartunk. Korábban nem volt olyan kitekintésünk, amely elárulta volna, hogy magyarországi munkáltatóként mi az, amit nyújtani tudunk a nálunk dolgozó kollégáknak. Ekkor jött az ötlet, hogy nézzük meg magunkat helyi viszonylatokban is. Így kezdődött ez a folyamat három évvel ezelőtt, ekkor indult a Legjobb munkahely felmérése. Tavaly a nagyvállalati kategóriában a harmadik helyet szereztük meg.

− Hasonló vagy különböző dolgokat vizsgál a két elemzés?

− Ugyanazon paraméterek mentén vizsgálódnak, ám nem fedik egymást. Ezek azért is fontosak számunkra, mert nagy gyakorisággal mutatják be a cég állapotát, hiszen a Legjobb munkahely felmérést félévkor, a belsőt pedig ősszel vagy karácsony előtt végzik, s az ilyen rendszeresség nem jellemző a piacon. Vannak olyan vállalatok, ahol csak kétévente futtatnak valamilyen vizsgálatot. Nekünk a nagyobb gyakoriság azért is hasznos, mert a cégre és az iparágra egyaránt jellemző a gyors változás, alkalmazkodás. Úgy látjuk, hogy ez a féléves lüktetés elég jól bevált ahhoz, hogy pontos képet kapjunk dolgozóink véleményéről.

− A dolgozók tehát azt mondják: ez egy jó munkahely. De szóvá tesznek olyan dolgokat is, ahol változtatásokat szeretnének?

− Feltétlenül, hiszen nem mindig ugyanazok jönnek ki erősségként és fejlesztendőként, mint amikre gondolnánk, vagy amit egyszer beazonosítottunk, s amit állandónak gondolunk. Van erre is példa, ám inkább olyan témák jelennek meg, amelyek az adott félévre jellemzők.

− Min változtattak?

− Egy ilyen felmérés hívta fel a figyelmünket arra, hogy a dolgozóink évekkel ezelőtt nem nagyon tudták magukévá tenni a stratégiát. Azt például megtanultuk, hogy ezt le is kell tudni fordítani és emészthető formában, egyszerűen kell a munkatársaink "elé tenni", akár például a lift falára, hogy az emberek tudják, miért jönnek be ide nap mint nap dolgozni. Volt egy másik komoly üzenet a munkavállalóktól, mégpedig az, hogy soha nem elég a kommunikációból, miközben mi azt hittük, hogy kommunikációs cégként túl sokat "beszélünk": van intranetünk, havi hírlevelet küldünk, és az egész épületünk "beszél", s ezek alapján néha azt gondoltuk, hogy ez már túl sok. A kollégák pedig úgy vélik, hogy nem sok a kommunikáció, ráadásul az a fontos, hogy a lényeget ki tudjuk emelni ennek során. Ekkor változtattunk a belső kommunikációnkon, és témakörönként, strukturáltabban, emészthetőbb formában közöltünk bizonyos dolgokat a kollégák számára.

− A munkavállalók mit tartanak a társaság fő erényeinek?

− A Vodafone-way, vagyis a Vodafone-út az a vállalati kultúra, amely minden vodafonos cégnél vállalati értéknek tekintendő. Ennek alapértékei a gyorsaság, az egyszerűség és bizalom. Ezek alapján kell működnie ennek a cégnek, s a folyamatainkat is e paraméterek alapján nézzük − például hogy az ügyfél-kiszolgálásunk gyorsabb lett-e az elmúlt időszakban. Ez a szemlélet egy olyan összetartó erő, amely egységesen vodafone-ossá tesz bennünket. Az elismerési rendszerünk is a vállalati kultúrára épül, globálisan negyedévente "vállalati hősöket" választunk, s minden ország indít jelölteket. Véleményem szerint abban is fantasztikus a Vodafone, hogy a globális vezetőnk is mindig erre hivatkozik, s ez példamutatóan jelenik meg az egész vezetői struktúrában. Ez a Vodafone-way kultúra három évvel ezelőtt jelent meg, s mára kezdi átitatni az egész szervezetet. Természetesen emellett sok egyéb is benne van a "vodás létünkben", így például a lendületességünk, energikusságunk, a nemzetköziségünk.

− A Vodafone-székház belsejének kialakítása, az itt dolgozók is a szabadságot, az emberit, a világ sokszínűségét juttatják eszembe, hiszen a színes bőrűtől a rokkantig mindenki megtalálható ebben a színes térben.

− Ez is egy tanulási folyamat eredménye. Korábban azt gondoltuk, hogy csak azok a dolgozók jók nekünk, akik egykor máshol már telekommunikációs gyakorlatot szereztek. Aztán egyre inkább befogadóbbá váltunk, a külföldi vagy a megváltozott munkaképességűek, illetve a kismamák vonatkozásában is. A társaságnál 32 év az átlagéletkor − ez egy ember életében a családalapítás időszaka, s nálunk a dolgozók csaknem tíz százaléka kismama. Az ebből adódó feladatokkal is foglalkoznunk kell, ami nem könnyű. Ennek érdekében visszaillesztési programot dogoztunk ki.

Az a párbeszéd sem volt meg korábban a cég életében, amely az utóbbi időben alakult ki a társaság vezetése és a kismamák között annak érdekében, hogy mindkét fél megtalálja a számára kedvező megoldást. A rugalmasságot annak köszönhetjük, hogy megpróbálunk együtt élni az élettel, és nemcsak az üzletet akarjuk végezni, hanem emberek akarunk maradni a komoly üzleti menetben is. Szintén a felmérés vetette fel, hogy a cégnél nincs elegendő sportolási lehetőség. Ezek alapján döntöttünk saját sportegyesület megalapításáról − ahelyett, hogy kollégáinkat szimplán beírassuk például egy edzőterembe −, és most már több mint húsz szakosztályunk van.

− Miért jó legjobb munkahelynek lenni?

− Azt gondolom, hogy azoknak, akik nem ismernek bennünket közelebbről, sokat elárul a társaságról egy ilyen cím. Ezzel együtt abban hiszek, hogy az az igazi húzóerő, amit a kollégáim a szomszédoknak, az ismerősöknek és a barátoknak mondanak a különböző fórumokon.

HOZZÁSZÓLÁSOK